NIEUWE WETGEVING ROND RE-INTEGRATIETRAJECTEN: DIT MOET JIJ WETEN

Op 1 oktober 2022 trad de nieuwe procedure voor re-integratie met het oog op werkhervatting in werking. Aanpassingen die ook meteen van toepassing zijn op lopende trajecten! Hoe garandeer je dat jouw organisatie naadloos in de juridische pas loopt? Oh My People vroeg Martine Kersten, doorwinterde expert op vlak van welzijnswetgeving, om de belangrijkste richtlijnen op een rij te zetten.

Martine heeft jarenlange ervaring als advocaat in het arbeidsrecht, en als legal advisor bij het sociaal secretariaat Securex. Vandaag werkt ze als Head of Reward, Payroll, HR Legal & Mobility bij EY. Haar takenpakket is uiteenlopend: actua rond arbeidsrechtelijke thema’s opvolgen, een duurzaam mobiliteitsbeleid uitstippelen, een correcte verloning van haar collega’s garanderen …

Het belang van een re-integratietraject

Werknemers met een burn-out of stressgerelateerde klachten opnieuw veerkrachtig aan de slag laten gaan: een pittige welzijnsuitdaging die best wat omkadering vereist. Als werkgever moet je een re-integratiebeleid voor jouw onderneming ontwikkelen. Die doe je in overleg met de leden van het CPBW. Jaarlijks bezorg je hen ook geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen uit de re-integratieplannen en motiveringsverslagen. Hierin presenteer je de genomen stappen en verklaar je waarom er in bepaalde scenario’s geen re-integratieplan gemaakt kon worden.

Wanneer start een re-integratietraject?

De preventie-adviseur arbeidsarts (PA-AA) kan het re-integratietraject starten vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, na één van de volgende aanleidingen:

  • Een verzoek van de werknemer 
  • Een verzoek van de behandelend arts van de werknemer
  • Een verzoek van de werkgever (dit is pas mogelijk na minstens drie maanden ononderbroken arbeidsongeschikt, voorheen bedroeg deze termijn vier maanden)
  • De behandelend arts van de werknemer bezorgt een attest van definitieve medische overmacht

Een wijziging in de welzijnswetgeving is dat de adviserend geneesheer van het ziekenfond het re-integratietraject niet meer zelf kan opstarten. Hij kan de werknemer wel bijstaan doorheen het verloop. Ook de terug-naar-het-werk-coördinator en een werknemersafgevaardigde van het CPBW of de vakbondsafvaardiging kunnen je collega assisteren. Vergeet niet om je teamlid hier regelmatig aan te herinneren! 

Neem jij als werkgever het initiatief? Dan probeer je, samen met de PA-AA, je medewerker te bereiken. Wanneer je collega driemaal niet ingaat op de uitnodiging voor een re-integratiebeoordeling, komt het re-integratietraject meteen ten einde. Let wel: de PA-AA stuurt de uitnodigingen uit, steeds met minstens twee weken tijd ertussen.

Hoe verloopt een re-integratietraject?

Van zodra hij het verzoek tot re-integratie ontvangen heeft, krijgt de PA-AA 49 dagen tijd om een re-integratiebeoordeling te formuleren. Er zijn drie mogelijke uitkomsten:

  • Beslissing A | De werknemer is tijdelijk ongeschikt om het overeengekomen werk te verrichten. Aangepast of ander werk is wel mogelijk. 
  • Beslissing B | De werknemer is definitief ongeschikt om het takenpakket uit te oefenen, maar kan aangepast of ander werk uitvoeren.
  • Beslissing C | Om medische redenen is het (voorlopig) niet mogelijk om een re-integratiebeoordeling te doorlopen. Het traject stopt en kan ten vroegste drie maanden na de beslissing heropgestart worden.

Wat zijn de next steps?

Vervolgens is het aan de werkgever om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken en een re-integratieplan op te stellen. Bij beslissing A heb je hier 63 dagen tijd voor. Kwam beoordeling B uit de bus? Dan moet je het plan binnen zes maanden bezorgen aan je collega (en dus niet binnen twaalf maanden zoals voorheen). Daarna ligt de bal in het kamp van je medewerker: die heeft twee weken om het voorstel al dan niet te aanvaarden. Ook de adviserend geneesheer van het ziekenfonds ontvangt een kopie. Wanneer diens reactie uitblijft, is jouw plan aanvaard. Bij negatieve feedback kan je het plan in overleg bijsturen.

Teken je geen re-integratieplan uit? Dan moet je jouw drijfveren duidelijk staven in een motiveringsverslag, rekening houdend met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Je moet dus aantonen dat wijzigingen aan de werkpost of een ander takenpakket ernstig overwogen werden.

Mogelijkheid tot beroep door de werknemer

Werd je medewerker definitief arbeidsongeschikt verklaard door de PA-AA? Dan kan hij of zij binnen 21 dagen beroep aantekenen. In dat geval trommelt de arts-inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk zowel de PA-AA als de behandelend arts op voor een overleg en/of onderzoek. Eventueel wordt ook je medewerker hierbij betrokken. Zowel je collega als jijzelf ontvangen het resultaat binnen 42 dagen. Indien nodig herbekijkt de PA-AA zijn beslissing.

Wanneer eindigt het re-integratietraject?

Het re-integratietraject kan op verschillende manieren afgerond worden. Dit zijn de mogelijke scenario’s:

  • De werknemer slaat drie opeenvolgende uitnodigingen van de PA-AA in de wind.
  • De PA-AA concludeert dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is.
  • Je collega aanvaardt het re-integratieplan, dat vervolgens wordt uitgevoerd.
  • De medewerker gaat niet akkoord met het re-integratieplan van de werkgever.
  • De werkgever ontwerpt geen re-integratieplan, schrijft een motiveringsverslag en brengt de PA-AA op de hoogte.

Wat bij medische overmacht?

Een belangrijke wijziging in de wetgeving: het re-integratietraject leidt nooit tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. In de plaats start een nieuw traject, gericht op de beëindiging van het arbeidscontract. Let wel, je moet aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Het nieuwe traject start ten vroegste na negen maanden continue arbeidsongeschiktheid. Er loopt geen re-integratietraject meer dat focust op werkhervatting.
  • De PA-AA bevestigt dat de medewerker definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en dat het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht aan de orde is.
  • De werknemer heeft niet gevraagd om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken via een re-integratieprocedure, of weigerde het re-integratieplan van de werkgever. Of de werkgever verklaart in een motiveringsverslag dat aanpassingen niet mogelijk zijn.

In dit kader moet het artikel 34 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten nog gewijzigd worden. We houden je op de hoogte van de laatste updates! 

Nood aan een ervaren partner die jouw onderneming in lijn brengt met de meest recente welzijnswetgeving? Kan je een sparringpartner gebruiken bij het uittekenen van een re-integratieplan? Oh My People is steeds on top of things en rolt graag haar expertise uit.

Neem contact op >>