7 tips om om te gaan met emoties op de werkvloer

Waar mensen intensief met elkaar samenwerken, kunnen emoties hoog oplaaien. En dat is normaal. Toch is het niet altijd makkelijk om om te gaan met jouw emoties of met die van anderen. Met deze 5 tips vermijd je dat de situatie escaleert en krijg je opnieuw controle. 

1. Geef ruimte aan emoties 

Wat doe je als een collega plots begint te wenen? Meestal weten we niet goed hoe we moeten omgaan met emoties van anderen, zeker niet op het werk. Vaak hebben we de neiging om meteen te reageren en advies te geven, of het probleem te minimaliseren. Dat is menselijk, maar niet de juiste respons. Veel beter is het om ruimte te geven aan de emotie. Luister naar het verhaal en wacht even rustig af. Laat de persoon in kwestie op adem komen. Bevestig dat je begrijpt dat het moeilijk is (vb. ‘Dat klinkt heftig’). Daarna kun je rustig polsen naar de hulpbronnen van de collega. Heeft hij of zij al iets dergelijks meegemaakt? Wat was toen de oplossing? Is dat nu ook mogelijk? 

2. Iedereen heeft recht op 1 hysterische bui per maan

Emoties op de werkvloer zijn perfect normaal. Laat ze dus ook gewoon toe. Het is juist goed als mensen zich uiten in plaats van alles op te kroppen. Gemiddeld een hysterische huilbui per maand is perfect normaal, niets om je zorgen over te maken. Twee is zelfs nog ok. Merk je een bepaald patroon? Dan kan de oorzaak misschien opgelost worden door ervoor te zorgen dat de collega in kwestie meer zelfvertrouwen krijgt door bij voorbeeld een mentor, een buddy of een training te organiseren. Of misschien is de context gewijzigd waardoor het niet meer de juiste persoon op de juiste plek is. 

3. Maak een lijst met plussen en minnen 

Zit je met een baksteen in je maag? Maak een lijstje van alles waar je tegenaan loopt of ongelukkig van wordt. Zet vervolgens naast elk punt ook iets positiefs, dingen die momenteel wel goed lopen. Dat helpt om het geheel te relativeren. Waarschijnlijk voel je je nu al een stuk beter. Benoem tenslotte wat je nodig hebt om het nog 1 stap beter te maken. Dàt wordt je actiepunt. Zo kan je dit oplossen. 

4. Schrijf piekergedachten neer 

Neem datzelfde lijstje en ga punt per punt na wat je aan de negatieve zaken kan doen. Plan vervolgens de concrete actiepunten in in je agenda. Op die manier haal je je piekergedachten letterlijk uit je hoofd door ze toe te vertrouwen aan het papier. Want dat is de functie van piekeren: je hoofd wil niet dat je iets vergeet, en dus blijf je er mee zitten. Door het op papier te zetten en er vervolgens mee aan de slag te gaan, haal je de onrust uit he hoofd. Zo simpel kan het soms zijn. 

5. Eindig de week met een baggersessie 

We kijken niet graag naar de negatieve aspecten van het leven. Het liefste willen we dat alles positief is. Je kan echter geen positieve emoties hebben als je de negatieve niet toelaat. Elke medaille heeft 2 kanten. Om ruimte te geven aan het negatieve, kun je de laatste 15 minuten van de week eindigen met een baggersessie. Gooi alles wat negatief is eruit, en sluit vervolgens af. De maandag erna kan je dan de eerste 15 minuten van je werkdag gebruiken om je planning op te maken. Waar wil je mee starten? Wat krijgt focus? Wat wil je vermijden? Ook op deze manier creëer je ruimte in je hoofd en voel je niet die continue drang en dwang. 

6. Leer uitnodigend communiceren 

Weet je wat je waard bent en wat je wilt? Ga er dan zo over spreken dat mensen het jou van nature uit gunnen. Ga dus niet onderdanig wachten tot het jouw moment is. Pak zelf je moment! Ga het ook niet dominant claimen. Ergens tussenin is perfect. Probleem een neutrale, uitnodigende houding te vinden. Je zal merken dat deze manier van communiceren mensen aantrekt die jou verder zullen brengen bij het bereiken van je doel. 

7. Neem jezelf niet te serieus. 

Het probleem van deze tijd is dat we onszelf massaal te veel au sérieux nemen. Dat wordt versterkt door de illusie van perfectie die door (social) media wordt gecreëerd. De realiteit? Het leven is meer kommer en kwel dan feest. De kunst is om feest te vieren tijdens de kommer en kwel. Zit het niet mee? Beschouw het als een monopoly spel: ga terug naar start en probeer opnieuw. Werkt deze aanpak? Maak er een ritueel van. Werkt het niet? Probeer iets anders. En omarm dit proces. Want het proces is waar het uiteindelijk om gaat, niet het eindresultaat. 

Een gezonde work/life balans? 3 valkuilen en 1 gouden tip

Het is wellicht de grootste uitdaging voor de werkende mens: de balans bewaren tussen het werk en het privéleven. Om deze balans gezond te krijgen én te houden, is het belangrijk om bewust te blijven van een aantal valkuilen. En dat zijn er heel wat. In deze blog gaan we in op de drie belangrijkste. Ook geven we nog een gouden tip die je helpt om voor jezelf te bepalen of je nog steeds ok bent.  

Valkuil 1: overspoeld worden als gevolg van te weinig structuur 

We worden dagelijks overspoeld door informatie, taken en verwachtingen van anderen. Vaak is er een gebrek aan gewoonten, structuur, planning en communicatie hierover. Gevolg: het loopt mis. Want iedereen loopt rond met andere verwachtingen, en als er geen duidelijke afspraken gemaakt worden binnen een stevige structuur, is dat een recipe for disaster. Zorg dus dat er wel voldoende structuur en planning is, zodat misverstanden en de gevolgen ervan geen kans krijgen. 

Valkuil 2: te lang in de comfortzone blijven hangen 

Graag vertoeven in de comfortzone is menselijk. Het geeft ons de illusie van rust en controle. Blijf je er te lang in hangen, dan wordt alles saai en voorspelbaar. Dit gevoel ga je mogelijk projecteren op andere aspecten van je leven, zoals je relatie. Maak het jezelf dus niet te makkelijk, en haal jezelf regelmatig eens uit je comfortzone door bijvoorbeeld iets te doen wat minder vertrouwd is. Vergelijk het met jongleren: de bal af en toe eens laten vallen hoort erbij, en houdt je scherp. 

Valkuil 3: te weinig zelfzorg 

Zelfzorg betekent voldoende aandacht besteden aan slaap, voeding, beweging en vrije tijd. Vooral dat laatste is belangrijk, want dat is je hersteltijd. Zorg voor een gezonde mix van beweging en letterlijk niets doen. Dertig minuten aan een matige intensiteit bewegen per dag zorgt ervoor dat stress-stoffen vrijgemaakt worden uit het brein. Maar ook gewoon niets doen en letterlijk kijken hoe snel het gras groeit, is enorm heilzaam. We doen dit vandaag veel te weinig omdat we de hele tijd zitten te tokkelen op onze smart devices. Het is nochtans een uitstekende manier om het hoofd vrij te maken. 

Gouden tip: check-in met jezelf 

Hoe hou je bij jezelf de vinger aan de pols en vermijd je dat je zonder het te merken afglijdt in een ongezonde work/life balans of te stresserende werksituatie? Simpel: plan elke 1ste dag van de maand een kwartiertje tijd in je agenda. Begin met de oefening van het ideale quadrant en ga na of je nog wel de juiste dingen doet om het juiste niveau van tevredenheid te behalen. 

Check vervolgens je stressniveau. Hiervoor kan je je APGAR-score berekenen. Dit is een cijfer van 1 tot 10 dat in de neonatologie gebruikt wordt om de gezondheid van pasgeboren baby’s te beoordelen.   

Om na te gaan of er bij jou sprake is van toxische stress kun je een alternatieve Apgartest gebruiken. Aan de hand van de onderstaande vragenlijst kun je de vinger aan de pols houden. Wanneer je op meer dan 2 van de 5 vragen ‘ja’ antwoordt, is het tijd om actie te ondernemen. Probeer te achterhalen wat het juist is dat jou uit je evenwicht haalt en praat erover met je leidinggevende. 

  1. Appeareance (voorkomen) 
    Is er sprake van een plotselinge wijziging in je uiterlijk, gewicht, slaappatroon, (genees)middelenverbruik? 
  1. Performance (presteren) 
    Heb je het gevoel dat je ineens over- of onderpresteert? 
  1. Growth tension (groeispanning) 
    Kun en wil je nog nieuwe informatie opnemen? 
  1. Affect control (affectcontrole) 
    Kun je je emoties en frustraties beheersen? 
  1. Relationships (relaties) 
    Is er een plotse verandering in sociale interactie merkbaar? 

Goed om te weten: deze test heeft geen enkele diagnostische waarde. Het is alleen een hulpmiddel om de druppel die de emmer doet overlopen tijdig te herkennen.

Jobcrafting: ga zelf aan de slag met je job voor meer werkplezier

Kan je je job zelf leuker maken? Ja, dat kan! Dit noemen we jobcrafting. Het enige wat je ervoor nodig hebt, is pen, papier en een duidelijke blik op je taken en verantwoordelijkheden. Aan de slag! 

Het ideale kwadrant 

Om aan jobcrafting te doen, moet je eerst je ‘ideale kwadrant’ bepalen. Dit doe je als volgt. 

Bekijk je takenpakket en beantwoord volgende vragen: 

  1. Wat doe je graag? Aan welke taken beleef je plezier? 
  1. Waarin voel je je competent? 

Zet deze twee parameters uit op een diagram met vier kwadranten. Het kwadrant met zowel ‘taken die je graag doet’ en ‘taken waarin je je competent voelt’ is jouw ideale kwadrant. In de ideale wereld zit 85% van je taken hierin. Is dit niet het geval? Dan kan je gaan jobcraften. 

Het ideale kwadrant

Tijd om te onderhandelen! 

Het minst ideale kwadrant is de combinatie ‘niet competent’ + ‘geen zin in’. Deze taken kosten jou tonnen energie. Heb je er te veel van, dan kan dit leiden tot ziekmakende stress. Over deze taken moet je gaan onderhandelen met je leidinggevende en teamgenoten. Misschien kan een collega ze overnemen en kunnen jullie taken wisselen? Of ben jij gewoon niet meer de juiste persoon op de juiste plek? In elk geval heb je bij voorkeur zo weinig mogelijk taken in dit kwadrant. 

Kom uit je comfortzone 

In dit kwadrant zitten doorgaans veel taken, en dat is logisch. Je begint aan je job op basis van een aantal vaardigheden en zaken die je goed kan. De omgeving verwacht van jou dat je dit doet, maar het geeft je geen energie. Je zit met andere woorden in je comfortzone en hebt weinig uitdaging. Dit is een valkuil voor stress gerelateerde problemen. Dit kun je oplossen door je werk anders te organiseren of de context aan te passen. Verander bijvoorbeeld eens van werkplek, of doe een taak samen met een collega. Dit hoeven dus geen ingrijpende aanpassingen te zijn. 

Daag jezelf uit 

Voor de taken in dit kwadrant is de oplossing eenvoudig: volg een opleiding, vraag uitleg, train jezelf en zorg er met andere woorden voor dat je wel competent wordt voor deze taken. Het is een goede regel om 10% van je werktijd te besteden aan het ontwikkelen van nieuwe zaken binnen dezelfde verantwoordelijkheid. Op die manier laat je het werkplezier stromen. Zeker als je weet dat mensen gewoontedieren zijn, is het goed om jezelf te stimuleren om die 10% uitdagingen aan te gaan. 

Hoe hou je je werk op lange termijn spannend? 

Op langere termijn is het verstandig om telkens opnieuw op zoek te blijven gaan naar een manier om het een tikje moeilijker en uitdagender te maken voor jezelf. Hou hiermee wel rekening met je gezinssituatie, en neem het ook telkens stapje per stapje. Je energiepeil mag hier niet onder lijden. Je kan je energie vergelijken met een emmer vol snoepjes. Als je er te veel energiesnoepjes uithaalt, is de emmer leeg. Zorg ervoor dat je altijd nog een bodempje snoepjes over hebt. Dit is een evenwichtsoefening. Ook hier is 90% versus 10% een goede verhouding: 90% tevredenheid/stabiliteit versus 10% uitspatting/uitdaging. Deze verhouding kun je trouwens ook prima toepassen op het leven in het algemeen en op relaties. 

Wat is werkplezier? En hoe krijg je het?

Werkplezier. Het is een containerbegrip geworden en iedereen vult het anders in. Voor de ene is het euforisch geluk terwijl de andere het omschrijft als gewoon tevreden zijn. Er zijn ook heel wat theorieën over.

Werkplezier: wat is het?

Kort gezegd is werkplezier terug te brengen tot 3 aspecten:

  1. Geloof in jezelf en wat je waard bent (hangt af van je talenten en vaardigheden)
  2. Geloof in de omgeving en in de wereld (hangt af van de verbinding die je voelt)
  3. Vertrouw erop dat je de wereld zo kan kneden dat je gezien wordt en erkenning krijgt (sterk gelinkt met de zingeving die je ervaart in je job).

Als deze 3 elementen voldoende en evenwichtig aanwezig zijn, kunnen we spreken van werkplezier.

Bij dit alles is ook de context erg belangrijk. Welke omgeving heb je nodig om je comfortabel te voelen? En wanneer komen je talenten het beste tot uiting?

Werkplezier: een gedeelde verantwoordelijkheid

Op dit moment ligt de verantwoordelijkheid voor het werkplezier nog te veel bij de werknemers zelf. En tegelijkertijd is het een illusie dat de werkgever het geluk van zijn werknemers in handen heeft. Conclusie: werkplezier is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

Concreet betekent dit voor werkgevers dat zij de plicht hebben om de context te creëren waarin elke werknemer tot zijn volle potentieel kan komen en de beste versie van zichzelf kan worden. Hoe deze context wordt ingevuld, hangt natuurlijk af van de strategie, de marktpositie en de drivers van je bedrijf. Het is altijd mogelijk om de ideale voorwaarden voor werkplezier te creëren, maar het vraagt natuurlijk wel een bepaalde organisatie en een open mind. Ideaal is dat je als bedrijf een soort menu aanbiedt waaruit je werknemers kunnen kiezen.

Vervolgens is het aan de werknemer om zelf te onderzoeken wat werkplezier oplevert (zie ook volgend punt) én als een goede huisvader met dit menu om te gaan. Als flexibiliteit in de vorm van telewerk tot de mogelijkheden behoort, dan is het vanzelfsprekend dat de werknemers hier geen misbruik van maakt. Een uitgebreid menu dat gezonde keuzes is een uitstekende basis voor een aangename en dynamische werksfeer.

Hoe ontdek je wat jou werkplezier kan opleveren?

Om te weten wat voor jou werkplezier kan opleveren, moet je eerst voor jezelf bepalen waar je naartoe wil. Wat is jouw doelstelling? Dat kan een bepaalde functie zijn, of een specifiek bedrijf waar je graag wil werken. Of vaardigheden die je nog verder wil ontwikkelen. Een doelstelling geeft jou richting en focus en is een absolute vereiste om van werkplezier te kunnen spreken.

Vaak kijken we bij werkplezier naar de talenten en vaardigheden die iemand heeft en focust men sterk op die inzichten. Dat is op zich niet verkeerd, maar het biedt onvoldoende informatie zolang die doelstelling niet helder is. Pas als je doel duidelijk afgelijnd is, kan je evalueren of je goed bezig bent en of je je talenten wel voldoende kan inzetten.

Dat doel kun je voor jezelf bepalen door jezelf de vraag te stellen: ‘Wat zou ik nog allemaal willen doen in mijn leven?’. Eerst denk je hierover na los van alle mogelijke beperkingen (zoals tijd, budget, gezinssituatie). Vervolgens maak je een onderscheid tussen wat haalbaar is op korte termijn en waar meer tijd voor nodig is. Voel tenslotte waar je het meeste warm van wordt. Dat is je startpunt.

Wat als jouw job gewoon geen werkplezier toelaat?

Het is perfect mogelijk dat er binnen de grenzen van jouw job weinig tot geen elementen zijn die voor werkplezier kunnen zorgen. Toch is het mogelijk om in zo’n context werkplezier te ervaren. Hoe? Door werkplezier te beschouwen als een optelsom van meerdere factoren. Misschien is de job zelf niet leuk, maar geeft het jou de mogelijkheid om je privédromen waar te maken. Of misschien hou je niet van de taken die je moet uitvoeren, maar werk je wel in een gezellige ploeg van warme collega’s. Conclusie: werkplezier gaat een stuk breder dan louter de job. Door dit in het juiste perspectief te zetten en te relativeren maak je het al een stuk makkelijker om ook daadwerkelijk plezier aan je job te beleven.

Wie ontdekt je onontgonnen potentieel?

Met de slagzin Rethink stress, reshape society vertaalt professor Elke Van Hoof op een unieke manier de wetenschap naar de werkvloer en de samenleving. In haar column voor #ZigZagHR beperkt ze zich niet tot bespiegelingen of het signaleren van mankementen op de werkvloer (en daarbuiten), maar zorgt ze op de eerste plaats voor diagnose én remedie. Hoe bereiken we de nodige veerkracht? En hoe doen we dat via leren en ontwikkeling?


Leren en ontwikkelen zijn de steunpilaren van orga­nisaties. Nog meer dan het juiste diploma zorgen ze voor een succesvolle match tussen een werknemer en het bedrijf. Het gaat dan enerzijds om de maturiteit die de werknemer al bezit voor en tijdens het onboarding­ proces, maar evenzeer over het onontgonnen poten­tieel. Welke groeimarge is er nog aanwezig? En welke factoren zijn er nodig om dat onontgonnen potentieel aan te boren?

Uiteraard geldt dat evengoed in de huidige fase van de coronapandemie. Na de intense crisisfase met zijn strikte lockdown en na de consolidatiefase met zijn strikte maatregelen en gebrek aan perspectief, rol­len we nu in een fase waarin de verantwoordelijkheid verschuift van het collectieve niveau naar het individu­ele niveau. Dit is het moment waarop we tonen wat we hebben geleerd tijdens de vorige fasen. Zijn we in staat om de maatregelen vol te houden? Hebben we ze als ri­tuelen ingebed in onze dagelijkse routines? Of hebben we al die tijd gevochten tegen het ‘nieuwe normaal’ om nu opnieuw te vervallen in oude patronen?

De pandemie is één groot experiment dat ons heel wat inzichten kan verschaffen waar we onze werk­vloeren mee verbeteren. Inderdaad, in nieuwe en on­vertrouwde situaties leren we de echte drivers kennen! Wat maakt met andere woorden dat iemand vlot leert en ontwikkelt? Of met andere woorden, wat maakt dat iemand zich vlot aanpast? Drie hefbomen lijken cru­ciaal: veerkracht, psychologische veiligheid en zelflei­derschap.

HEFBOOM 1:  VEERKRACHT

Onze veerkracht staat danig onder druk. Door de pan­demie hebben we ingeleverd qua veerkracht en is het risico op ziekmakende stress gestegen. We zijn ver­ welkt omdat we niet tegemoet konden komen aan onze basisbehoeften: sociale interactie (verbondenheid), gevoel van controle te kunnen uitoefenen (competen­tie) en zelf actie kunnen nemen om het beter te ma­ken (autonomie). Bovendien is het effect niet voor­ spelbaar, want het is het resultaat van een complex samenspel tussen het individu en zijn omgeving. Er zijn factoren die werknemers kwetsbaar maken. Er zijn factoren die werknemers een hoger risico op ziek­ makende niveaus van stress opleveren. Gelukkig zijn er ook enkele beschermende factoren.

FACTOREN DIE LEIDEN TOT EEN VERHOOGDE KWETSBAARHEID
– Reeds aanwezige psychologische problemen
– Vrouwen
– Jongeren en ouderen
– Werken in de zorg
– Kinderen hebben jongeren dan 12 jaar
– Beperkte woonruimte
– Leven met een beperking
– Lage socio-economische status
– Verslavingsproblematiek
– Complex familiaal systeem.

RISICOFACTOREN
– Isolatie
– Beperkt sociaal netwerk
– Lage frequentie van activiteiten
– (Technische) Werkloosheid of angst om de job te verliezen
– Intolerantie voor onzekerheid.

BESCHERMENDE FACTOREN
– Hogere opleiding
– Familie / Leven als koppel
– Goede kwaliteit van sociale contacten
– Familiaal welzijn.
Referentie: https://www.health.belgium.be/nl/advies-9640- belgian-mental-health-monitor-covid-19  

HEFBOOM 2:  PSYCHOLOGISCHE  VEILIGHEID

De strikte maatregelen en het vele thuiswerk heeft de afstand tussen de organisatie en de werknemer ver­ groot, vaak resulterend in lage psychologische veilig­heid. En juist psychologische veiligheid is een voor­waarde voor leren en ontwikkelen, voor groei en falen, voor innovatie en creativiteit. Psychologische veilig­heid verwijst naar een klimaat waarin werknemers zich op hun gemak voelen als ze zich uiten en zichzelf zijn. Slechts 3 op de 10 werknemers ervaren psycho­logische veiligheid, waardoor werknemers hun ideeën voor zich houden, te weinig informatie delen en fouten verbergen. Psychologische veiligheid is van cruciaal belang voor organisaties die in een complexe, steeds veranderende omgeving opereren en waarde willen creëren.

HEFBOOM 3:  ZELFLEIDERSCHAP

Tot slot is er zelfleiderschap, het vermogen om je ei­gen doelen te realiseren door optimaal gebruik te ma­ken van je talenten, je energievermogen en de context waarin je werkt. Zelfleiderschap is hoog bij de intra­preneurs in de bedrijven. Ze geven aan wanneer ze klaar zijn om een volgende stap te nemen in hun leer­proces en gaan actief aan de slag met feedback. Zelf­leiderschap wordt zwaar gepromoot, maar de cijfers zijn onthutsend. Slechts 4 op de 10 van alle werkne­mers zijn bereid om het heft in eigen handen te nemen.

FUNDAMENTEEL: HET ONONTGONNEN POTENTIEEL

Leren en ontwikkelen in een klimaat van ziekmakende stress, ontbrekende psychologische veiligheid en een gebrek aan zelfleiderschap is als vechten tegen de bier­kaai. Ja, deze werknemers zullen nog steeds bijscholen, maar de return on investment zal zwaar tegenvallen. Het leer­ en ontwikkelproces zal niet leiden tot meer ma­turiteit, noch tot het aanboren van het onontgonnen potentieel.

Tijd dus voor een nieuwe aanpak waarbij we het ver­mogen om je onontgonnen potentieel te kunnen aan­boren in kaart brengen en op basis daarvan aanbieden wat jij nodig hebt om die ene stap vooruit te zetten. Tijd dus voor het achterwege laten van het opleidings­menu, maar ook tijd om veerkracht als integraal onder­ deel te gaan zien van leren en ontwikkelen. Het vermo­gen om je onontgonnen potentieel aan te boren kan je zien als een overkoepelende eigenschap die zowel je werkplezier, je veerkracht als je leervermogen acti­veert. Tijd dus voor een integrale aanpak waar je ver­mogen om je onontgonnen potentieel aan te boren, bepaalt hoe we je gaan ondersteunen, welke belasting we je geven en welke training je wanneer krijgt aan­ geboden.

> Lees online verder voor enkele uitgewerkte voorbeelden of bekijk de podcast waarin Lesley Arens spreekt met Elke Van Hoof: rethink stress, reshape society!


Elke Van Hoof

Prof. dr. Elke Van Hoof is  professor  aan  de  VUB  en  zaak-voerder van het Huis voor Veerkracht. Naast de Insourcing®– techniek voor de behandeling van stressgerelateerde aandoeningen, creëerde ze Stresscrafting®, een techniek waarmee men toxische stress op de werkvloer duurzaam wegwerkt. Ze bouwde ook de gecertifieerde opleiding Human Capital Management® uit.  Ze  is  de  auteur  van  onder  andere De   Chief    Happiness    Officer   (LannooCampus,   2017)   en Eerste hulp   bij   stress   &   burn-out   (Lannoo,   2017).  
Meer info: www.elkevanhoof.com, www.huisvoorveerkracht.be, www.Ally.Institute,  www.ochocommunity.be  en www.hallelujah.be.

“Zon is precies wat we nodig hebben”

Prof. Dr. Elke Van Hoof, de bezieler van het Huis voor Veerkracht, raadt iedereen aan de komende dagen zoveel mogelijk de zon op te zoeken.

“Als we voldoende zonlicht hebben slapen we beter, omdat er een duidelijker onderscheid is tussen licht en donker, maar ook omdat er een aantal hormonen wordt aangemaakt die onze slaapkwaliteit bevorderen. Als we in het zonlicht zitten, stimuleren we endorfines en de goed-gevoel-hormonen in ons lichaam. Die nazomer kan op geen beter moment komen. De school is weer begonnen en we zijn opnieuw aan het werk. Dat brengt voor heel wat huisgezinnen best wat aanpassing met zich mee, maar de zon scherpt onze veerkracht, ons aanpassingsvermogen aan.”

Dat bevestigt ook Filip Raes, professor psychologie aan de KU Leuven. “Een nazomer is altijd leuk. En ik denk dat het nu dubbel zo leuk is. Omdat we tot nu toe weinig of geen zomer hebben gehad, en omdat onlangs bijna alle restricties zijn weggevallen. Voeg die twee elementen samen en daar worden de meeste mensen vrolijk van.” (KVDM)

Lees hier het volledige artikel op De Zondag.

Prof. Elke Van Hoof: “Zonder investeringen in werkbaar werk zullen de burn-outcijfers blijven stijgen.”

Op vier jaar tijd is het aantal mensen dat meer dan een jaar thuis zit door een burn-out of depressie met veertig procent gestegen. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van het RIZIV, het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering. Bovendien toont onderzoek aan dat we de piek nog niet bereikt hebben. De cijfers zullen ook de komende jaren verder stijgen. Enkel investeringen in werkbaar werk en reïntegratie op de arbeidsmarkt zullen de tendens kunnen keren.

Pandemie heeft uitvergroot wat al fout ging

Er zitten steeds meer mensen thuis met burn-out of depressie, dat blijkt uit cijfers van het RIZIV. Op 31 december 2020 waren  bijna 112.000 Belgen al meer dan een jaar arbeidsongeschikt door een burn-out of depressie. Vier jaar eerder waren er dat nog “maar” 80.252. Een stijging van 40 procent.

De impact van de pandemie zien we duidelijk terug in de cijfers. De stijging was in 2020 nog groter dan de jaren voordien: in absolute cijfers gaat het  om een stijging van ongeveer 7500 mensen per jaar van 2016 tot 2019. In 2020 stijgen de cijfers plots met  8500 diagnoses, een stijging van 13.5%.

Deze opvallende stijging volledig op de pandemie steken, is echter zeer kortzichtig. De pandemie heeft louter uitvergroot wat daarvoor al verkeerd ging, namelijk de investering in welzijn en de reïntegratie op de arbeidsmarkt.

Verdwijnen brugpensioen als belangrijke factor

Een belangrijke verklaring voor de stijging in burn-outs en depressies is het wegvallen van allerhande systemen van vervroegde uittreding, denk maar aan brugpensioneringen die strenger zijn geworden in 2015. Het systeem van arbeidsongeschiktheid staat onlosmakelijk in verbinding met langdurige afwezigheid: als er meer arbeidsongeschiktheid is, is er minder langdurige afwezigheid en vice versa. Het zijn als het ware communicerende vaten. 

Daarnaast is ook de infodemie – de overload aan informatie die mensen moeten verwerken gecombineerd met de neiging om  steeds geconnecteerd te blijven – een belangrijke oorzaak van de burn-out en depressiegolf. De nieuwe technologieën zorgen voor spanningen. We zijn de hele tijd online: voor het werk, om onszelf een imago te geven of om andere redenen. Zeker tijdens de pandemie hebben we het gevoel dat informatie langs alle kanten binnenstroomt: sms, WhatsApp, mail, Zoom, … We krijgen het gevoel dat we constant achter de feiten aanlopen, wat tot stress leidt. En daar is ons brein niet goed tegen bestand. We hebben geen rustpauzes meer, waardoor onze veerkracht afneemt. Maar we hebben nu eenmaal tijd nodig om informatiepieken te verwerken en ons klaar te maken voor de volgende piek.

De oplossing? Inversteringen in werkbaar werk

Hoe geraken we dan uit zo’n neerwaartse spiraal van burn-out en depressie? Volgens mij moeten zowel bedrijven als de overheid in eerste instantie focussen op werkbaar werk. Er moeten creatievere systemen ingevoerd worden om de werkdruk te verlichten naarmate men ouder wordt, zoals een meer superviserende rol wanneer men ouder wordt of werkplek-flexibiliteit. Daar zitten nu dus ook heel wat opportuniteiten met het telewerk indien het goed georganiseerd wordt.  

Een tweede belangrijke focus is die op de reïntegratie op de arbeidsmarkt. We zien in onderzoek dat andere landen die zwaar investeren in reïntegratie ook een stijgende werkbaarheidsgraad vertonen. De globale tendens is dat als er gewerkt wordt aan reïntegratie op de arbeidsmarkt, dat ook zijn heeft effect op de werkbaarheidsgraad. Hoe dat juist gebeurt is van onderliggend belang.

Tenslotte moet ons strategisch welzijnsbeleid ook inzetten op zingeving via een duidelijke missie en visie. We merken dat mensen zich vaak verloren voelen zonder zingeving en zo richting burn-out en depressie geleid worden. Geef mensen dus een antwoord op de vraag “waarom doe ik wat ik doe?” en toon ze waarom hun acties bijdragen aan de ontwikkeling van zichzelf, de organisatie of de wereld.

Wat als thuiswerk een blijver wordt?

Wat zijn de voordelen van thuiswerk? Wat zijn de valkuilen? Wat hebben we nodig om ons goed te voelen als we van huis uit werken? Wat is de ideale verhouding tussen thuiswerk en kantoor? Professor Elke Van Hoof (VUB en Huis voor Veerkracht) deelt in deze podcast inzichten uit haar laatste boek Eerste hulp bij thuiswerken.

Beluister hier de volledige podcast.